Ochrona przedemerytalna to jeden z najsilniejszych mechanizmów ochrony stosunku pracy w polskim Kodeksie pracy. Pracodawca, który wręczy wypowiedzenie pracownikowi objętemu tą ochroną, narusza przepisy – niezależnie od powodów i niezależnie od tego, jak długo pracownik był zatrudniony. Warto jednak wiedzieć dokładnie, co ochrona obejmuje, a czego nie – bo art. 39 KP chroni przed wypowiedzeniem, ale nie przed każdą formą zakończenia stosunku pracy.
Podstawa prawna i dokładna treść
Ochronę przedemerytalną reguluje art. 39 Kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”
To zdanie zawiera dwa warunki, które muszą być spełnione łącznie. Pierwszy – wiek: pracownikowi muszą brakować nie więcej niż 4 lata do emerytury. Drugi – staż: pracownik musi mieć wymagany staż pracy, który po osiągnięciu wieku emerytalnego da mu prawo do emerytury.
Powszechny wiek emerytalny w Polsce wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Ochrona zaczyna się zatem od ukończenia 56. roku życia przez kobietę i 61. roku życia przez mężczyznę.
Ważny warunek, który artykuły często pomijają
Art. 39 KP nie chroni automatycznie każdego pracownika, który osiągnął wiek 56 lub 61 lat. Przepis wymaga, żeby „okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” – czyli żeby pracownik miał wymagany minimalny staż ubezpieczeniowy, który uprawniałby do świadczenia emerytalnego.
W polskim systemie emerytalnym nie ma formalnie określonego minimalnego stażu jako warunku do otrzymania emerytury z ZUS po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (wystarczy 1 dzień składkowy). Wyjątek stanowią emerytury wcześniejsze i emerytury pomostowe, gdzie staż jest wymagany.
W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na stałe, który przepracował choćby kilka lat i odprowadzał składki, spełnia warunek stażowy. Warunek ten ma znaczenie głównie w sytuacjach granicznych – np. gdy pracownik dopiero niedawno podjął pierwszą pracę lub miał bardzo krótkie okresy składkowe.
Od kiedy dokładnie zaczyna się ochrona
Ochrona zaczyna się od dnia ukończenia przez pracownika odpowiednio 56. lub 61. roku życia – czyli od dnia urodzin, nie od początku miesiąca ani roku. Jeśli kobieta kończy 56 lat 15 marca, od 15 marca jest objęta ochroną.
Działa to też w drugą stronę: pracodawca może wypowiedzieć umowę na 4 lata i jeden dzień przed ukończeniem wieku emerytalnego – byleby nie zrobił tego w dniu, gdy ochrona już obowiązuje.
Co chroni art. 39 – i co nie
Ochrona dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy. Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi w wieku ochronnym. Natomiast art. 39 nie zakazuje:
Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne, art. 52 KP) – jeśli pracownik ciężko naruszy obowiązki pracownicze, dopuści się przestępstwa lub utraci uprawnienia niezbędne do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, nawet w okresie ochronnym.
Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy (art. 53 KP) – pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli nieobecność pracownika spowodowana chorobą przekroczy określone limity (zazwyczaj rok).
Rozwiązania umowy za porozumieniem stron – pracownik może sam zaproponować zakończenie stosunku pracy, a ochrona nie zakazuje zawierania porozumień. Uwaga: pracodawca nie może wywierać presji na podpisanie porozumienia, żeby obejść art. 39.
Wygaśnięcia umowy na czas określony – jeśli umowa terminowa wygasa z upływem czasu, na który była zawarta, stosunek pracy kończy się z mocy prawa bez konieczności wypowiedzenia. Art. 39 nie zmienia tej zasady.
Likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia upadłości – w takich przypadkach ochrona przedemerytalna nie obowiązuje (art. 411 KP).
Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym
Odrębną kwestią jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (art. 42 KP), które pracodawca stosuje przy zmianie warunków zatrudnienia. W okresie ochronnym pracodawca co do zasady nie może wręczyć wypowiedzenia zmieniającego – bo jest to nadal wypowiedzenie, tylko z propozycją nowych warunków.
Wyjątek: wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w okresie ochronnym, gdy jest konieczne z uwagi na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub całej grupy zawodowej – np. zmiana systemu premiowania dla wszystkich pracowników działu.
Zmiana warunków zatrudnienia za porozumieniem stron (bez wypowiedzenia zmieniającego) pozostaje możliwa niezależnie od okresu ochronnego.
Co pracownik może zrobić, gdy pracodawca naruszy ochronę
Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie pracownikowi objętemu ochroną z art. 39, pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia.
Sąd pracy może orzec przywrócenie do pracy lub zasądzić odszkodowanie. Przy naruszeniu art. 39 sąd powinien co do zasady orzec przywrócenie do pracy – jeśli tego żąda pracownik. Odszkodowanie zamiast przywrócenia sąd może zasądzić tylko wyjątkowo, gdy przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe (np. firma de facto zaprzestała działalności, ale nie ogłosiła formalnej likwidacji). Odszkodowanie wynosi wynagrodzenie za czas od rozwiązania umowy do przywrócenia, nie więcej jednak niż za 12 miesięcy.
Zwolnienia grupowe a ochrona przedemerytalna
W przypadku zwolnień grupowych (na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) pracownicy w wieku ochronnym mają szczególną pozycję.
Przy zwolnieniach grupowych ochrona przedemerytalna nadal obowiązuje – pracodawca nie może wliczyć pracownika objętego art. 39 do grupy zwolnionych przez zwykłe wypowiedzenie. Może jednak zastosować wobec niego wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy.
FAQ
Od którego dnia dokładnie zaczyna się ochrona przedemerytalna? Od dnia urodzin – od momentu ukończenia 56. roku życia przez kobietę lub 61. przez mężczyznę. Nie od początku miesiąca ani roku.
Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika w wieku ochronnym? Tak. Art. 39 KP zakazuje wyłącznie wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) jest możliwe niezależnie od okresu ochronnego.
Co jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie dzień przed objęciem ochroną? Wypowiedzenie złożone przed początkiem okresu ochronnego jest ważne, nawet jeśli okres wypowiedzenia upływa już w trakcie ochrony. Art. 39 zakazuje wręczenia wypowiedzenia – nie zabrania, żeby jego bieg kończył się w czasie ochrony.
Czy ochrona przedemerytalna dotyczy umowy na czas określony? Nie wprost – umowa terminowa wygasa z upływem czasu, na który była zawarta, i nie jest to wypowiedzenie. Ochrona ma jednak znaczenie przy umowach na czas określony, gdy pracodawca chce je przedterminowo rozwiązać przez wypowiedzenie.
Co pracownik może zrobić po bezprawnym zwolnieniu? Odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni. Sąd powinien orzec przywrócenie do pracy – przy naruszeniu art. 39 jest to roszczenie silniejsze niż w zwykłych przypadkach wypowiedzenia.
Czy ochrona obowiązuje przy likwidacji firmy? Nie. Art. 411 KP wyłącza ochronę z art. 39 w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Czy umowa o dzieło lub zlecenie podlega ochronie przedemerytalnej? Nie. Art. 39 KP dotyczy wyłącznie stosunku pracy (umowy o pracę). Umowy cywilnoprawne nie są objęte przepisami Kodeksu pracy.
